به عنوان رهبر گروه، مشکلات آدم‌ها همیشه چالش‌برانگیزترین مشگل شما خواهند بود. همانطور که می‌دانید مدیران نمی‌توانند کارمندان ناکارآمد و نالایق را در تیم خود بپذیرند چون این افراد علاوه بر هدر دادن وقت، ممکن است به عملکرد اعضای دیگر تیم آسیب بزنند. پس مهم است بدانیم چگونه ناکارآمدی‌های واقعی را تشخیص دهیم و با آنها مواجه شویم و مهمتر این که چرا نباید افراد دیگری را استخدام کنیم تا عملکرد این کارمندان ناکارآمد را تقویت کنند.
لایه‌گذاری برای تیم، به مراتب بدتر از حفظ یک کارمند ناکارآمد است، چون استخدام جدیدی را به شرکت تحمیل می‌کند و فرد استخدام شده ممکن است برای چنین کاری تصمیم و یا برنامه‌ریزی نداشته باشد. استخدام جدید، که به واسطه وجود فرد ناکارآمد بر شرکت تحمیل شده نمی‌تواند راه را برای موفقیت باز کند، چون بیشتر وقت این فرد به شکل نامناسبی صرف مدیریت افراد ناکارآمد می‌گردد. او دیگر نمی‌تواند برای مربیگری ستارگان در حال رشد تیم یا نهادینه کردن دانش خود وقت بگذارد. انجام چنین کاری حتی در مورد فرد ناکارآمد هم بی‌انصافی است چون ممکن است او در سِمت دیگر یا حتی شرکت دیگر فرد موثرتری باشد.
فرض کنید سرپرست بخش متوجه شود نتایجی را که از یک مدیر رده متوسط انتظار داشته را بدست نیاورده است، بنابراین پیشنهاد می‌کند که یک کارمند ارشد دیگر به تیم او اضافه شود تا کارمندان ناکارآمد را مدیریت کند- بخصوص این که با چنین کاری مسئولیت را بر دوش کسی می‌اندازد که زمان بیشتری دارد. همانطور که احتمالاً پیش‌بینی می‌کنید، این شیوه کار نخواهد کرد. لایه‌بندی مشگل اصلی یعنی “عملکرد” را حل نمی‌کند. استخدام جدید ناامید کننده است و مدیر رده متوسط را در مسیر موفقیت قرار نمی‌دهد.
در شرکت‌هایی که رشد بالایی دارند، زمان‌هایی هم هست که لایه‌بندی یک حرکت هوشمندانه محسوب می‌شود. وقتی شرکتی به سرعت افزایش مقیاس پیدا می‌کند، همکاران مستقل و قوی اغلب به سمت موقعیت‌های مدیریتی پرتاب می‌شوند. این ستاره‌های در حال ترقی، از داشتن یک فرد با تجربه که به آنها می‌گوید کارشان را چگونه انجام دهند، بهره‌مند می‌شوند. اگر در فکر آن هستید که لایه‌ای را به تیم خود اضافه کنید، مطمئن شوید این کار را به دلایل درست انجام می‌دهید. این موارد را در نظر بگیرید:
1- ریشه‌یابی ناکارآمدی
قبل از آن که به سراغ مراحل بعدی بروید، ابتدا مشگل را تشخیص بدهید. ببینید آیا این ناکارآمدی به واسطه فقدان مهارت‌های مهم شغلی است، یا به دلیل حضور کارمند در یک نقش جدید و یاد گرفتن آن شغل ؟ یک بررسی دقیق انجام دهید، با کارمندان در مورد این که چه احساسی دارند و با افراد ذینفع که تجربه کار کردن با آنها را دارند مشورت کنید.
قبل از انجام هر تغییری در تیم خود، فکر کنید چه مراحلی را می‌توانید برای کمک به تصحیح مسیر کارمند خود طی کنید. برخی مسائل اجرایی را می‌توان با مربیگری فوق‌العاده و پیگیری‌های منظم رفع کرد. اگر خودتان یک مدیر جدید هستید، از مدیران با تجربه‌تر کمک بگیرید که چگونه این کار را به شکل بهتری انجام دهید.
3- انگیزه شما
تصمیم‌گیری در مورد استخدام یا اخراج می‌تواند از نظر احساسی پر تنش باشد، پس مهم است در مورد انگیزه خود صادق باشید. آیا به دنبال آن هستید که فرد ارشدی را برای مربیگری افراد با استعداد تیم خود بیاورید یا می‌خواهید مشگل اجرایی فعلی را برطرف نمایید؟
بخصوص این که اگر مشغول هدایت یک تیم یا شرکت کوچک هستید، ببینید آیا منابعی برای آوردن یک عضو جدید به تیم را دارید تا مربی یک کارمند با پتانسیل بالا باشد یا این که آیا روش‌های دیگری وجود دارند که بتوانید روی موفقیت او سرمایه‌گذاری کنید. اگر مشگل یک مشگل اجرایی واقعی است، به این فکر کنید که اگر فرد دیگری را جایگزین این کارمند کنید چقدر می‌تواند از نظر منابع به نفع شما باشد تا این که فرد جدیدی استخدام کنید تا این کارمند ناکارآمد رامدیریت کند.
به عنوان رهبر تیم، چالش‌برانگیزترین تصمیماتی که اتخاذ می‌کنید، به احتمال زیاد تصمیماتی هستند که به آدم‌ها مربوط می‌شود.اما مهم است که به خاطر بسپارید که حمایت از کارمندان ناکارآمد از طریق یک فرد با استعداد، هرگز به نفع آنها نخواهد بود. بگذارید بروند و فضا را برای ستارگان در حال ترقی باز کنند.
